組織崩壊を越えて、「人を軸にした経営」へ

始まりは、組織崩壊の経験。ピラミッド型組織から“ピープル軸”の経営へ

実は、今から4年ほど前に一度、組織崩壊に近い経験をしているんです。当時の私たちは、会社を短期で拡大するために、外部の経営コンサルタントの方に入っていただき、「新しい経営方針」へと舵を切りました。

トップである僕は現場社員と一切接点を持たず、現場社員は直属の上司のみコミュニケーションを取る、典型的な「ピラミッド型の組織」に切り替えたのです。 最初はうまく機能しているように見えていたのですが、みるみるうちに社内の雰囲気が悪くなっていき、半年ほどで社員の半分以上が辞めてしまうという事態に陥りました。

ええ。ピラミッド型組織の仕組み自体が悪いわけではないのですが、「みらいきれい」という会社には合っていなかったんだと痛感しました。

当時、自分自身とたくさん向き合いました。「自分は何を大切にしているんだろう」「どんな会社を創りたかったんだろう」と。 そう問いかけた時、僕の中で一番に浮かんだのが「社員の笑顔」でした。だからこそ社員がもっと生き生きとやりがいを持って働ける会社をつくりたいと思ったんです。仕組みやルールで管理するのではなく、人と人のつながりやコミュニケーションを重視する「ピープル軸」の経営をしていこう、と。

そのピープル軸の組織づくりを進める中で、社員同士がもっとお互いを深く理解するために何か良い方法がないかと探していました。そんな時、羽生さんが提供されている「ストレングスファインダー研修」の考えに触れ、まさに僕が目指したい組織のエッセンスが詰まっていると確信したんです。

マネジメントの課題を越えるために、まずは自分たちを知る

はい。ピープル軸の経営にシフトしていくうえで、一番の課題がマネジメントでした。当時のマネージャー陣はみんな若く、マネジメントの経験が少なかったんです。

一生懸命やってくれているんですが、やり方が定まっておらず、後輩に対して強めに言いすぎてしまうマネージャーもいれば、逆に優しすぎて言うべきことが言えないマネージャーもいました。

そうなんです。だからこそ、まずはマネージャー自身が「自分はどんな人間で、どういう傾向があるのか」を客観的に知る必要があると考えました。そして同時に、メンバーがそれぞれ「私はこういう人間です」「◯◯が得意です」「◯◯が苦手です」という自分自身の「取扱説明書」のようなものを持っていれば、もっとマネジメントがしやすくなるのではないかと。 逆も然りで、マネージャー自身も自分の取扱説明書を持っていれば、メンバーからの理解もより得られるのではないかと思ったのが、ストレングスファインダーを導入した直接的な理由の一つです。

「行きたくないのに行っていた理由」がわかった。責任感が言語化した経営者の葛藤

ストレングスファインダーをやってみて、自分のことをひとつ言語化できたことがありました。僕の資質の1位は「責任感」で、下位の方に「社交性」や「コミュニケーション」が来ているんです。実は僕、昔から経営者同士の交流会みたいな場所に行くのが、あまり好きじゃなかったんですよ（笑）。できれば行きたくない。でも、スケジュールを見ると結構な頻度で参加しているんです。

それがずっと自分でも不思議だったんですが、「責任感」という言葉を見て腑に落ちました。「会社のトップとして、外から情報を持ってこなければならない」「人脈を広げて会社に還元しなければならない」という責任感だけで、僕は交流会に行っていたんです。

自分の本心（行きたくない）と行動（行っている）の矛盾が、ストレングスファインダーによって「責任感の強さゆえだったんだ」と見事に言語化されて、すごくスッキリしましたね。

それ以降、ただ行くだけじゃなくて、自分がちゃんと苦手だけれど行っている理由が分かった上で行くことで、だいぶ悩みが消えた感じはしました。

はい。振り返ってみると、僕の父親が床屋を営んでいたんですが、高熱が出ても休むことなく、ふらふらになりながら店に立ち続けていたんです。「お客様が待っているから」と。

子どもの頃からその背中を見て育ってきたので、無意識のうちに「仕事に対する責任」というものが自分の中に深く根付いていたんだなと気づかされました。自己理解が深まるって、こういうことなんだと実感した瞬間でしたね。

記事を書く力と「親密性」。強みが仕事の適性を見える化する

面白かったのは、社員の多くに「親密性」の資質が高い傾向があったことです。これは、私たちの「ストーリーマーケティング」という事業内容にすごくリンクしていると感じました。

私たちが書く記事は、ただ商品のスペックを並べるのではなく、その裏にある想いやストーリーを伝えて、読者の心を動かすものです。そのためには、「クライアントさんの熱はどこにあるだろう」「この記事を読んだ人がどう感じるだろうか」「どういう言葉を紡げば、心に届くのだろうか」と、画面の向こう側にいる人の気持ちも深く想像する力が必要不可欠です。

「親密性」が高い人は、他者との深いつながりを大切にし、相手の感情に寄り添うことができる。だからこそ、読者の気持ちに寄り添った記事が書けるんだと思います。もちろん、一つの傾向としての話ですが、私たちの仕事との相性の良さが見えたのは興味深かったですね。

新入社員にもストレングスファインダーを。配属前から始まる相互理解

はい。新しく入ったメンバーには必ず受検してもらい、その結果を本人、私自身、チームメンバー全員と共有しています。

これの何が良いかというと、配属の時点で「この人はこういう強みがあって、こういうコミュニケーションを好む傾向がある」という前提を、上司やメンバーが理解したうえで関係構築をスタートできることです。

まさにそうです。私たちはストレングスファインダーを採用の合否や能力の評価には一切使っていません。あくまで、「この人が一番輝くためには、どう関わればいいか」を考えるためのツールとして使っています。

「俺、指令性強いもんな」。資質が社内の共通言語になる

めちゃくちゃありますよ（笑）。例えば、会議で誰かが少し強めの発言をした時に、自分で「あ、ごめんごめん。俺、指令性（※主導権を握り、決断を下す資質）強いもんな」って笑いながら言ったり。

資質の名前が、社内でちょっとしたギャグのように、すごく軽やかな共通言語になっているんです。

一番大きいのは、「違い」をネガティブに捉えなくなったことです。

例えば、以前なら「あの人は挨拶の声が小さい」とか「あまり話しかけてこない」という表面的な態度だけで、「やる気がないのかな」と判断してしまっていたかもしれません。でも、その人の資質を知ると、「あ、この人は社交性が低いから、大人数でワイワイするのは苦手なんだな。でも、別のところで彼なりにすごく頑張ってくれている」と、本質的な部分を見られるようになりました。

お互いを深く理解することで、無駄な誤解や摩擦が減ったと感じます。

強みは自分の鼻。自分では見えないものを、周りが見つけてくれる

すごく盛り上がりましたし、有意義でした。診断結果のレポートを読むだけでなく、「この資質が、実際の仕事のこういう場面で出ているよね」と、お互いのエピソードを言語化して共有し合うことで、よりリアルに自己理解と他者理解が進みました。

その研修の中で、羽生さんがおっしゃった言葉で今でも強く印象に残っているものがあるんです。

「強みは自分の鼻」という言葉です。

自分にとって当たり前にできていることは、自分ではその価値になかなか気づけない。自分では自分の顔の中心にある鼻は見えないけれど、周りの人からは意外と明確に理解されている、と。

この言葉を聞いて、本当にその通りだなと思いました。ストレングスファインダーは、自分では見えない「自分の鼻」に、周りの声を通して気づかせてもらえる、素晴らしい機会でした。

人を大切にする会社にこそ、強みの見える化を

そうですね。一時期フルリモート中心になったこともあったのですが、やはり成長スピードが落ちたと感じました。ちょっとしたことを「気軽に聞ける環境」がいかに重要かを痛感しましたね。

だからこそ、今は在宅の頻度を上げすぎず、出社による対面でのコミュニケーションを大切にしています。お互いの「取扱説明書」を知っているメンバー同士が、同じ空間でリアルに言葉を交わすことで、より強い信頼関係が築けると思っています。

「人を大切にしている会社」、そして「社員同士のコミュニケーションや信頼関係を大切にしている会社」にこそ、ぜひおすすめしたいです。

私たちのようなピープル軸の経営を目指す組織にとって、社員一人ひとりの個性や強みを見える化し、お互いを尊重し合える文化を作ることは不可欠です。ストレングスファインダーは、そのための最強のツールになるはずです。

社員一人ひとりが「自分の夢」を持ち、目の前の仕事と、その夢が一直線でつながっている状態をつくることです。

「この会社で、今の仕事をしていることが、自分の人生の夢を叶えることにつながっている」。全員がそう思えるような会社にしていきたいですね。お互いの強みを知り、活かし合えるこのチームなら、必ずできると信じています。